Odpowiedzialny pracodawca

A A A

{GRI LA1}

Zatrudnienie w spółkach Grupy Kapitałowej LOTOS
Spółka 31.12.2011 r. 31.12.2012 r. 31.12.2013 r.
Grupa LOTOS 1.329 1.349 1.345
LOTOS Asfalt 301 254 202
LOTOS Terminale (1) wraz ze spółkami zależnymi 236 236 245
LOTOS Gaz w likwidacji 1 1 1
LOTOS Infrastruktura (2)  74 75 75
LOTOS Kolej 717 812 833
LOTOS Lab 152 153 156
LOTOS Ochrona 160 161 162
LOTOS Oil 340 338 317
LOTOS Paliwa 263 270 272
LOTOS Park Technologiczny 1 1 1
LOTOS Petrobaltic wraz ze wszystkimi spółkami zależnymi 550 553 557
LOTOS Serwis 697 697 684
LOTOS Straż 88 89 89
LOTOS-Air BP (3) 11 26 44

(1) Przed 2013 r. LOTOS Czechowice.
(2) Przed 2013 r. LOTOS Jasło.
(3) Przed 2013 r. LOTOS Tank.

Pracownicy Grupy Kapitałowej LOTOS według rodzaju umowy o pracę w 2013 r. – mężczyźni
Spółka Umowy czasowe   Umowy na czas nieokreślony
pełnozatrudnieni niepełnozatrudnieni pełnozatrudnieni niepełnozatrudnieni
Grupa LOTOS 133 3 778 15
LOTOS Asfalt 15 0 146 0
LOTOS Kolej 204 9 539 0
LOTOS Oil 27 0 197 1
LOTOS Petrobaltic wraz ze spółkami zależnymi LOTOS Geonafta, LOTOS Norge i Energobaltic 80 1 371 1
LOTOS Air BP 30 0 10 0
Pracownicy Grupy Kapitałowej LOTOS według rodzaju umowy o pracę w 2013 r. – kobiety
Spółka Umowy czasowe Umowy na czas nieokreślony
pełnozatrudnieni niepełnozatrudnieni pełnozatrudnieni niepełnozatrudnieni
Grupa LOTOS 71 0 344 1
LOTOS Asfalt 6 0 35 0
LOTOS Kolej 36 0 45 0
LOTOS Oil 11 0 81 0
LOTOS Petrobaltic wraz ze spółkami zależnymi LOTOS Geonafta, LOTOS Norge i Energobaltic 22 0 67 3
LOTOS Air BP 1 0 3 0

Nasze cele w zakresie polityki personalnej wynikające ze strategii biznesowej oraz strategii CSR założone na 2013 r. zostały zrealizowane.

Zapewniliśmy odpowiednią liczbę wysokokwalifikowanych pracowników niezbędnych dla skutecznej realizacji strategii biznesowej.

Wdrożony system e-rekrutacji zwiększył obiektywizm i efektywność procesów rekrutacyjnych w całej grupie kapitałowej poprzez szybką publikację ogłoszeń w kilku mediach jednocześnie, sprawne przeszukiwanie bazy kandydatów dzięki zastosowaniu elektronicznego formularza aplikacyjnego i wyszukiwarek, gromadzenie i wymianę informacji o kandydatach z zachowaniem najwyższych standardów bezpieczeństwa, śledzenie statystyk skuteczności ogłoszeń. Podjęte działania rekrutacyjne pozwoliły na zatrudnienie osób o wymaganych kwalifikacjach. W kolejnym kroku planujemy opublikowanie „Przewodnika rekrutera” dla osób odpowiedzialnych za koordynowanie procesów doboru pracowników w spółkach Grupy Kapitałowej LOTOS i kierowników komórek organizacyjnych planujących zatrudnienie nowych pracowników. Ponadto, w ramach dzielenia się wiedzą i dobrymi praktykami, dotyczącymi prowadzenia procesu doboru pracowników, oceny kompetencji kandydatów w celu budowania efektywnych zespołów realizowane będą szkolenia wewnętrzne.

Kluczowe działania rozwojowe w 2013 r. koncentrowały się na realizacji Programu Sukcesji, przygotowanym w celu zapewnienia ciągłości zarządzania na kluczowych stanowiskach w Grupie Kapitałowej LOTOS, identyfikacji i rozwoju potencjału kierowniczego w spółce LOTOS Kolej (Program Akademia Menedżera) oraz rozwoju kluczowych pracowników poprzez coaching w spółce LOTOS Terminale. Obok działań szkoleniowo-rozwojowych realizowanych w ramach Akademii LOTOS nabywanie i poszerzanie wiedzy merytorycznej i podnoszenie kwalifikacji na zajmowanym stanowisku pracy odbywa się zgodnie z planami szkoleń dla każdej ze spółek na dany rok, które przygotowane są z uwzględnieniem zadań i celów rozwojowych pracowników uzgodnionych podczas oceny okresowej.

Szkolenia specjalistyczne oraz koszty nauki na studiach podyplomowych pracowników finansowane są przez firmę w 100%, ponadto dofinansowujemy w 50% koszty nauki pracowników w szkołach wyższych w ramach uzupełniania wykształcenia oraz w 50% dofinansowujemy naukę języków obcych, których znajomość wskazana jest na stanowisku pracy.

W pełni wykorzystujemy potencjał naszych pracowników. Zbudowaliśmy kulturę dzielenia się wiedzą i korzystamy z doświadczenia i eksperckiej wiedzy pracowników 50+, angażując ich w proces rozwoju współpracowników. Mają oni możliwość przekazania cennej wiedzy podczas szkolenia w ramach Programu adaptacyjnego, pełnią rolę opiekunów nowo zatrudnionych pracowników czy trenerów podczas szkoleń wewnętrznych.

W 2013 r. poszerzyliśmy program szkolenia adaptacyjnego o zagadnienia dotyczące społecznej odpowiedzialności biznesu oraz zagadnienia etyczne zapisane w Kodeksie etyki. Wdrożyliśmy Program adaptacyjny dla pracowników w kolejnych spółkach: LOTOS Lab, LOTOS Straż, LOTOS Asfalt, a planujemy jego wprowadzenie w LOTOS Paliwa, LOTOS-Air BP i LOTOS Ochrona z uwzględnieniem formuły e-learningowej.

{GRI LA12}

Wysokie wyniki ostatniej oceny okresowej pracowników (SOOP), którą objęto większość pracowników spółek Grupy Kapitałowej LOTOS, wskazują efektywność narzędzi z zakresu rekrutacji, adaptacji, szkolenia i rozwoju oraz motywowania pracowników. Ocenie okresowej podlegają wszyscy pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, którzy w terminie przeprowadzanej oceny mają co najmniej 6-miesieczny staż w danej komórce organizacyjnej. Osoba oceniająca musi również posiadać w terminie oceny co najmniej półroczny staż pracy na danym stanowisku.

W spółkach grupy kapitałowej, w których wdrożono SOOP, ocenionych zostało w 2013 r. średnio ok. 91,8% zatrudnionych bez względu na płeć, czyli ok. 4,5 tys. pracowników (w Grupie LOTOS 94,6%).

Wskaźnik realizacji SOOP mieści się w założonym przedziale wartości 75–100%. W 2013 r. oceną objęci byli pracownicy Grupy LOTOS oraz spółek: LOTOS Paliwa, LOTOS Asfalt, LOTOS Oil, LOTOS Kolej, LOTOS Ochrona, LOTOS Straż, LOTOS Lab, LOTOS Serwis i LOTOS Petrobaltic. Wszystkie spółki Grupy Kapitałowej LOTOS od 2014 r. zostaną objęte nowym SOOP w systemie informatycznym SAP/HCM, a sam proces oceny będzie przebiegał elektronicznie w nowym Portalu HR.

Udoskonaliliśmy kulturę organizacyjną w oparciu o przyjęte wartości.

Nasze działania w tym zakresie koncentrowały się w 2013 r. m.in. na opracowaniu nowego systemu okresowych ocen pracowniczych promującego zachowania zgodne z pożądanymi dla firmy wartościami. Przygotowaliśmy wspólny dla całej Grupy Kapitałowej LOTOS Model kompetencji i powiązaną z nim Mapę Stanowisk. Model określa wymogi kompetencyjne dla wszystkich stanowisk funkcjonujących w ramach grupy kapitałowej, które stanowią kryteria oceny zatrudnionych pracowników oraz kryteria rekrutacji potencjalnych pracowników. Pierwsza ocena ok. 5 tys. pracowników według nowych, jednolitych zasad odbędzie się w 2014 r. i poprzedzona będzie warsztatami dla pracowników oceniających oraz spotkaniami informacyjnymi dla wszystkich ocenianych pracowników. Wdrożenie SOOP w całej grupie kapitałowej zapewni obiektywizm oraz porównywalność ocen, pozwoli na wyznaczanie i monitorowanie celów zawodowych oraz rozwojowych pracowników.

W 2013 r. przeprowadziliśmy Badanie zaangażowania i satysfakcji pracowników Grupy LOTOS. Uzyskany wynik zaangażowania na poziomie 72% i satysfakcji  w wysokości 77% uplasował nas w gronie Laureatów Konkursu organizowanego przez Aon Hewitt Najlepsi Pracodawcy 2013 r.

W 2014 r. obejmiemy badaniem wszystkie spółki grupy kapitałowej, zgodnie z przyjętą przez Grupę LOTOS metodą zapewniającą anonimowość danych, porównywalność wyników na tle organizacji oraz na tle innych przedsiębiorstw na polskim rynku.

Kluczowym czynnikiem dla każdej organizacji w drodze do osiągania stabilnych wyników biznesowych są zadowoleni i zaangażowani pracownicy. W badaniu zaangażowania i satysfakcji pracownicy najwyżej ocenili warunki pracy, czyli fakt, że ich miejsce pracy jest odpowiednio dostosowane do typu wykonywanych zadań. Ponadto cenią sobie możliwość zachowania równowagi między pracą i życiem osobistym, a powierzane im zadania zawodowe traktują jako interesujące, ciekawe i rozwijające. Doceniają również wsparcie przełożonych oraz dobrą atmosferę współpracy w zespołach.

{GRI LA15}

Urlopy związane z narodzinami dziecka w Grupie LOTOS
Rok Osoby, które odeszły na urlop związany z narodzinami dziecka Osoby, które wróciły z urlopu związanego z narodzinami dziecka Osoby, których stosunek pracy uległ rozwiązaniu w okresie do roku od powrotu
kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni
2011 14 - 13 - 2 -
2012 19 2 14 2 - -
2013 22 0 17 0 0 0

{GRI LA14}

System wynagrodzeń w Grupie Kapitałowej LOTOS zapewnia płacę adekwatną do zajmowanego stanowiska i zakresu zadań. Dodatkowo pracownicy otrzymują premię roczną uzależnioną od wyniku finansowego całej grupy kapitałowej. Osoby, które zrealizują wyznaczone im indywidualne cele i zadania w danym okresie mają szansę na kwartalną nagrodę motywacyjną. Najbardziej zaangażowani i wyróżniający się pracownicy są doceniani finansowo nagrodami przyznawanymi przez Dyrektora Generalnego. Staramy się oferować pracownikom atrakcyjne stawki wynagrodzenia zasadniczego, jednak musimy uwzględniać specyfikę naszego rynku pracy oraz wewnętrzne uwarunkowania działalności. W 2013 r. relacja średniego wynagrodzenia zasadniczego kobiet i mężczyzn w Grupie LOTOS wynosiła 130% z korzyścią dla mężczyzn.

Stosunek podstawowego oraz faktycznego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn według zajmowanego stanowiska
[stan na 31.12.2013 r.]
Kategoria zatrudnienia Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn  do podstawowego wynagrodzenia kobiet [%] Stosunek średniej płacy /faktycznego wynagrodzenia/ mężczyzn do średniej płacy kobiet [%]
Grupa LOTOS
Kadra kierownicza wyższego szczebla 75 96
Kadra kierownicza niższego szczebla 108 124
Administracja 110 148
Produkcja 71 166
RAZEM 110 130
LOTOS Asfalt
Kadra kierownicza wyższego szczebla 63 82
Kadra kierownicza niższego szczebla 102 119
Administracja 97 139
Produkcja 57 121
RAZEM 71 121
LOTOS Kolej
Kadra kierownicza wyższego szczebla 117 123
Kadra kierownicza niższego szczebla 98 125
Administracja 105 128
Produkcja 100 162
RAZEM 100 137
LOTOS Oil
Kadra kierownicza niższego szczebla 100 98
Administracja 136 121
Produkcja 91 150
RAZEM 98 128
LOTOS-Air BP
Kadra kierownicza wyższego szczebla 96 89
Kadra kierownicza niższego szczebla 68 84
Administracja 148 113
RAZEM 114 71
LOTOS Petrobaltic
Kadra kierownicza wyższego szczebla 89 139
Kadra kierownicza niższego szczebla 111 147
Administracja 131 147
RAZEM 131 157
LOTOS Geonafta
Kadra kierownicza wyższego szczebla 91 144
Kadra kierownicza niższego szczebla 58 81
Administracja 123 112
Produkcja 51 108
RAZEM 51 99
LOTOS Norge
Zarząd 100 0
Kadra kierownicza wyższego szczebla 90 0
Kadra kierownicza niższego szczebla 194 0
Administracja 0 0
Produkcja 0 0
RAZEM 0  
Energobaltic
Produkcja 74 108
RAZEM 92 133

{GRI LA3, LA4}

Grupa Kapitałowa LOTOS gwarantuje atrakcyjne środowisko pracy oraz możliwość rozwoju zawodowego i bogaty pakiet socjalny wszystkim pracownikom, niezależnie od płci i wieku. Zatrudnieni bez względu na to, czy pracują na czas określony, czy nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy korzystają z pakietu tych samych świadczeń dodatkowych, zagwarantowanych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy pracowników Grupy LOTOS (ZUZP) i Regulaminie korzystania z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W Grupie LOTOS 95,3% pracowników objętych jest ZUZP. Pozostała część pracowników należy do najwyższej kadry zarządczej, której zasady zatrudniania i wynagradzania ustala Zarząd z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa pracy. Wszystkie spółki wchodzące w skład grupy kapitałowej posiadają ZUZP lub regulaminy wynagradzania, których zapisy są tożsame z ZUZP Grupy LOTOS, a procent pracowników objętych postanowieniami tych dokumentów wynosi od 99,5% do 99,9%.

Każdy pracownik ma możliwość skorzystania z dodatkowej opieki medycznej niepublicznego zakładu opieki zdrowotnej oraz z opieki stomatologicznej w ramach abonamentów opłacanych przez pracodawcę. Udzielane są urlopy macierzyńskie, urlopy ojcowskie, dodatkowe urlopy macierzyńskie zgodnie z przepisami prawa. Firma oferuje pomoc socjalną w postaci pożyczek, zapomóg, dofinansowania wypoczynku pracowników i ich dzieci. Dodatkowo pracownicy odchodzący na emeryturę lub rentę otrzymują odprawy emerytalno-rentowe na korzystniejszych warunkach niż stanowią przepisy Kodeksu pracy. Emeryci i renciści mają również możliwość korzystania z dodatkowej opieki medycznej niepublicznego zakładu opieki zdrowotnej i opieki stomatologicznej na koszt byłego pracodawcy.

Grupa Kapitałowa LOTOS umożliwia pracownikom wykupienie kart członkowskich do klubów sportowych w ramach Programu Benefit, dzięki czemu mogą taniej korzystać z obiektów i zajęć sportowych.

{GRI EC3}

Pracownikom oferujemy także możliwość korzystania z programów emerytalnych. Obecnie 13 spółek grupy kapitałowej korzysta z programu grupowego ubezpieczenia na życie połączonego z funduszem kapitałowym, który został przygotowany w 2001 r. specjalnie dla Grupy Kapitałowej LOTOS. Fundusz jest w całości opłacany przez pracodawcę, a przystąpienie do niego jest dobrowolne i obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, którzy nie ukończyli 70. roku życia i mają zdolność ubezpieczeniową. Oszczędzanie na emeryturę w ramach III filaru jest istotnym elementem odpowiedzialnego planowania osobistej przyszłości finansowej, dlatego staramy się zabezpieczyć przyszłość naszych pracowników.

Na koniec 2013 r. 79,7% pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS objętych było grupowym ubezpieczeniem, a w Grupie LOTOS 89,2% .

Dokonane wpłaty z tytułu ubezpieczenia pracowników z funduszem inwestycyjnym (III filar) w tys. zł
  2011 2012 2013
Grupa LOTOS 3.465 3.519 3.587
Grupa Kapitałowa LOTOS 10.339 11.182 11.261

{GRI LA11}

Grupa Kapitałowa LOTOS zapewnia odpowiednie warunki do efektywnego rozwoju oraz praktycznego zastosowania nabywanej wiedzy i umiejętności wszystkich pracowników, przez cały czas trwania stosunku pracy. Cele i zadania określone w krótko i długoterminowych planach rozwojowych grupy kapitałowej znajdują odzwierciedlenie w planach rozwojowych ustalanych corocznie podczas oceny okresowej pracowników. Niezależnie od wieku i czasu przejścia na emeryturę, pracownicy mają możliwość uczestniczenia w zdobywaniu bądź poszerzaniu wiedzy i uprawnień zawodowych oraz umiejętności ogólnorozwojowych. Dla tych pracowników, którzy w okresie dwóch lat przed dniem nabycia uprawnień emerytalnych, podejmą decyzję o przejściu na emeryturę, istnieje możliwość zmiany umowy o pracę z zapisem wzrostu o 8,5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Ponadto, w związku z przejściem na emeryturę, pracownikom przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna, której wysokość uzależniona jest od przepracowanego okresu. Odprawa może mieć wartość od jednomiesięcznego wynagrodzenia przy stażu pracy do 15 lat do 500% podstawy wymiaru po przepracowaniu 35 lat.

Od 30 lat działa Koło Emerytów i Rencistów, zrzeszające byłych pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS. Wspierane jest finansowo przez Zarząd Grupy LOTOS, który przeznacza na jego działalność znaczne środki finansowe. Zarząd Koła organizuje wycieczki krajoznawcze zarówno w Polsce, jak w innych regionach Europy, podczas których emeryci nie tylko zwiedzają, ale też propagują zdrowy tryb życia. Co roku w okresie Świąt Bożego Narodzenia Zarząd Spółki spotyka się z ok. 600 emerytami, doceniając ich wkład w rozwój firmy.

W 2013 r. w ramach wywierania pozytywnego wpływu na praktyki zatrudnienia, motywowania, budowania kultury pracy opartej na przyjętych wartościach na stacjach paliw LOTOS realizowaliśmy działania wspierające proces rekrutacji, motywowania oraz budowania kultury pracy opartej na przyjętych wartościach. Opracowaliśmy profil optymalnego pracownika na stanowisku sprzedawcy oraz zarządzającego stacją paliw, który w połączeniu z wypracowanymi standardami przeprowadzania rozmów rekrutacyjnych oraz szkoleniami dla kierowników obszarów usprawnia proces oceny i wyboru przyszłych pracowników stacji paliw. Przygotowaliśmy przejrzystą informację jak ubiegać się o pracę na stacjach w serwisie internetowym LOTOS Paliwa. W celu zwiększenia motywacji pracowników na stacjach paliw przeprowadziliśmy w 2013 r. 15 konkursów zwiększających aktywność sprzedażową.

Przeanalizowaliśmy zasady budowania kultury pracy z uwzględnieniem pożądanych wartości i opracowaliśmy program Jeden dzień z życia stacji. Każdy pracownik LOTOS Paliwa pracuje jeden dzień na stacji. Uczestniczy w obsłudze klienta, zachęca klientów do zakupu towarów w sklepie, uzupełnia towary, asystuje przy obsłudze dystrybutora, tym samym wykazuje istotność pracy wykonywanej na stacji. W programie uczestniczyło w 2013 r. ok. 200 pracowników spółki, którzy pomagali ukazać pracownikom stacji, że ich praca jest bardzo ważna, a LOTOS to firma, z którą mogą się identyfikować i być z niej dumni.

W 2014 r. planowana jest kontynuacja konkursów i programów motywacyjnych na stacjach paliw LOTOS, a na przełomie kolejnego roku realizacja szkoleń e-learningowych zwiększających profesjonalizm i motywację pracowników sieci stacji paliw.

Trwa ciągły proces budowania świadomości biznesowej kadry kierowniczej

grupy kapitałowej uwzględniający wagę czynników społecznych, środowiskowych oraz z dziedziny ładu korporacyjnego w działalności przedsiębiorstwa. Jego skuteczność potwierdza wynik oceny okresowej.

W 2013 r. ponad 90% wszystkich ocenionych pracowników uzyskało dobre i bardzo dobre wyniki w zakresie kryterium uwzględniającego wagę czynników społecznych i ładu korporacyjnego, a wśród kadry kierowniczej było aż 96% ocen bardzo dobrych.

Naszą politykę szkoleniową wyróżniają działania rozwojowe prowadzone długofalowo i konsekwentnie, wspierane przez wybitne autorytety zasiadające w Radzie Naukowej Akademii LOTOS. Do grona tego należą: prof. Jerzy Hausner, prof. Witold Orłowski, prof. Janusz Rachoń, dr Mirosław Gronicki, prof. Wojciech Rybowski, dr Jan Szomburg i prof. Edmund Wittbrodt.

W 2014 r. będziemy obchodzić dziesięciolecie Akademii LOTOS, projektu szkoleniowo-rozwojowego, którego celem jest tworzenie partnerskiego zespołu oraz budowanie Grupy Kapitałowej LOTOS jako nowoczesnej, sprawnej oraz konkurencyjnej organizacji.

Akademia LOTOS jest cenionym w świecie nauki i biznesu systemem kompleksowego rozwoju pracowników. W 2013 r. zrealizowaliśmy w jej ramach szereg projektów szkoleniowo-rozwojowych.

  • Program Sukcesji Grupy Kapitałowej LOTOS, który gwarantuje realizację strategii biznesowej m.in. poprzez zapewnienie ciągłości procesu zarządzania na kluczowych stanowiskach, jasne definiowanie ścieżek awansu, zmniejszenie ryzyka doboru nieodpowiedniego kandydata do awansu.
  • Program rozwojowy „Akademia Menedżera w LOTOS Kolej”, którego głównym celem jest zapewnienie realizacji strategii spółki poprzez przyśpieszenie rozwoju i utrzymanie kluczowych pracowników. Realizacja Programu pozwala na identyfikację i pełniejsze korzystanie z potencjału zatrudnionych osób, zwiększenie efektywności pracowników oraz motywacji do rozwoju kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, lepsze przygotowanie pracowników do podejmowania kluczowych funkcji, zaspokojenie potrzeby awansu wśród pracowników.
  • Coaching w LOTOS Terminale jako narzędzie rozwijania kompetencji ważnych z punktu widzenia funkcji pełnionych przez najwyższą kadrę kierowniczą. Podstawowym założeniem działań rozwojowych było wzmocnienie kompetencji kierowniczych wskazanych osób o wiedzę na temat siebie, swojej roli w organizacji, słabych i mocnych stron oraz wypracowanie pod okiem coacha własnych rozwiązań i nowych strategii działania.
  • Szkolenia „Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe”. Dwudniowy licencjonowany warsztat mający na celu zwiększenie efektywności pracy zespołów pracowniczych poprzez rozwój kompetencji przywódczych kadry kierowniczej.
  • Wewnętrzne projekty szkoleniowe – Akademia LOTOS dzieli się wiedzą:
    • szkolenia adaptacyjne, podczas których starsi stażem koledzy przekazują informacje dotyczące zasad funkcjonowania firmy, Kodeksu etyki, CSR, procesów, procedur oraz technologii przerobu ropy naftowej i produktów powstających w wyniku pracy rafinerii,
    • szkolenia podstawowe dla pracowników produkcji w ramach procesu certyfikowania wiedzy, gdzie trenerzy wewnętrzni dzielą się wiedzą z obszaru techniki i technologii, niezbędnej do pracy na stanowisku aparatowego,
    • wewnętrzne warsztaty wymiany wiedzy – zajęcia grupowe, dotyczące wybranych obszarów funkcjonowania firmy z wykorzystaniem wiedzy i doświadczenia zawodowego pracowników 50+.
  • Kalendarz szkoleń – rozwój indywidualnych kompetencji pracowników poprzez udział w szkoleniach, kursach i warsztatach obejmujących zagadnienia wynikające z analizy wyników okresowych ocen pracowników, planów rozwojowych pracowników w poszczególnych komórkach organizacyjnych oraz potrzeb rozwojowych firmy.

Wyzwania w perspektywie realizacji strategii do 2015 r.

W planach, oprócz kontynuacji dotychczasowych projektów szkoleniowo-rozwojowych, mamy:

  • realizację II edycji Programu Mistrz w celu przygotowywania kolejnej grupy kadry rezerwowej w obszarze produkcji. Planowane jest przeprowadzenie badania Development Center mającego na celu zbadanie potencjału pracowników w obszarze kompetencji zdiagnozowanych jako istotne na stanowisku mistrza oraz realizacja 7-modułowego cyklu szkoleń miękkich;
  • przygotowanie nowego programu rozwojowego skierowanego do pracowników z 3-5 letnim stażem pracy w Grupie Kapitałowej LOTOS. Celem programu będzie przeciwdziałanie spadkowi zaangażowania i odejściom z firmy tej grupy pracowników. Program będzie uwzględniał wykorzystanie takich form stymulacji rozwoju, jak: projekty szkoleniowo-integracyjne, gry symulacyjne, job rotation oraz e-learning.
  • wdrożenie programu dla trenerów wewnętrznych grupy kapitałowej w celu przygotowania wyselekcjonowanej grupy pracowników z unikalną wiedzą, cenną dla szerszego grona osób, chcących się nią dzielić i mających ku temu predyspozycje.

Perspektywy rozwoju do 2020 r.

Będziemy stale podejmować działania zmierzające do zapewnienia wykwalifikowanych pracowników, niezbędnych do skutecznej realizacji strategii biznesowej oraz doskonalenia kultury organizacyjnej w oparciu o przyjęte wartości.

Główne działania zaplanowane na najbliższe lata:

  • Optymalizacja poziomu zatrudnienia w Grupie Kapitałowej LOTOS w związku z realizacją Programu Efektywność i Rozwój 2013-2015, wspomaganie procesów restrukturyzacji, alokacja pracowników w ramach kontynuacji job rotation.
  • Budowanie wizerunku pracodawcy zapewniającego dostęp do najlepszych kandydatów oraz gwarantującego przyciąganie i zatrzymywanie najlepszych pracowników w firmie, w związku ze zmieniającą się sytuacją na rynku pracy. Aktywne działanie w ramach Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji, przestrzeganie Kodeksu Dobrych Praktyk, promowanie standardów rekrutacyjnych Grupy LOTOS na zewnątrz oraz ujednolicanie i podnoszenie standardów rekrutacyjnych wewnątrz Grupy Kapitałowej LOTOS, wdrożenie ,,Podręcznika rekrutera LOTOS’’ oraz ,,Poradnika rekrutacyjnego dla menedżerów LOTOS’’, rozwój e-rekrutacji, wykorzystywanie portali społecznościowych w komunikacji z otoczeniem.
  • Wzmacnianie kultury zaangażowania poprzez prowadzenie regularnych badań opinii pracowników w celu rozpoznania ich postaw, monitorowania satysfakcji i zaangażowania dla stworzenia środowiska pracy sprzyjającego osiąganiu celów biznesowych. Promocja działań z zakresu HR wewnątrz grupy kapitałowej, doskonalenie komunikacji dotyczącej zasad awansowania, wynagradzania, motywowania pracowników i możliwości rozwoju. Budowanie świadomości biznesowej pracowników i kadry kierowniczej Grupy Kapitałowej LOTOS, uwzględniającej wagę czynników społecznych, środowiskowych oraz z dziedziny ładu korporacyjnego w działalności przedsiębiorstwa.
  • Doskonalenie Systemu Okresowej Oceny Pracowników - narzędzia wykorzystywanego przez kadrę menadżerską i pracowników HR, opartego o ocenę kompetencji kluczowych, menadżerskich i funkcyjnych oraz stopnia realizacji celów zawodowych i rozwojowych.
  • Rozwój Akademii LOTOS - podejmowane działania szkoleniowo-rozwojowe będą służyły podwyższaniu priorytetowych kompetencji pracowników, identyfikacji talentów w obszarach firmy wymagających wzmocnienia i doskonalenia, rozpowszechnianiu wiedzy eksperckiej. Szkolenia zamknięte, realizowane w ramach Kalendarza szkoleń Akademii LOTOS dla wszystkich pracowników grupy kapitałowej, będą dostosowane w zakresie tematyki do potrzeb rozwojowych poszczególnych segmentów organizacji. Propagowana będzie formuła e-learningowa w rozwoju pracowników w odpowiedzi na coraz większy odsetek wśród pracowników firmy osób pomiędzy 25-35 rokiem życia, które preferują wykorzystanie nowoczesnych narzędzi informatycznych. Upowszechnianie kultury dzielenia się wiedzą w organizacji stanie się istotnym elementem polityki szkoleniowej.
  • Doskonalenie systemu motywacyjnego w zakresie wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych. Utrzymanie pozycji lidera na pomorskim rynku pracy, monitoring rynku wynagrodzeń i udział w badaniach wynagrodzeń przeprowadzanych przez specjalistyczne firmy z zakresu doradztwa personalnego m.in. dotyczącego efektywności rafinerii, przeprowadzanego przez Solomon Associates.
  • Rozwój systemu SAP HCM – rozwój funkcjonalności systemu wspomagającego zarządzanie obszarem HR w Grupie Kapitałowej LOTOS oraz Portalu HR – rozwiązania portalowego samoobsługi pracowniczej i menadżerskiej.

Prowadzone w najbliższych latach działania nakierowane będą na wzmacnianie strategicznej roli HR, umacnianie współpracy z kierownikami liniowymi, podkreślanie znaczenia kwestii HR w zarządzaniu oraz wskazywanie na możliwości osiągania przewagi konkurencyjnej w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.

Pomocne dane

{GRI LA2}

Pracownicy nowo zatrudnieni w 2013 r.
Grupa LOTOS LOTOS Asfalt LOTOS Kolej LOTOS Oil LOTOS-Air BP LOTOS Paliwa LOTOS Petrobaltic wraz ze spółkami zależnymi LOTOS Geonafta, LOTOS Norge, Energobaltic
73 11 41 11 20 28 109
 Pracownicy zatrudnieni i zwolnieni oraz wskaźnik fluktuacji w 2013 r.
  Grupa LOTOS LOTOS Asfalt LOTOS Kolej LOTOS Oil LOTOS-Air BP LOTOS Paliwa
  liczba fluktuacja
[%]
liczba fluktuacja
[%]
liczba fluktuacja
[%]
liczba fluktuacja
[%]
liczba fluktuacja
[%]
liczba fluktuacja
[%]
Płeć
Kobiety 48 3,57 19 9,41 13 1,56 11 3,47 3 6,82 23 8,46
Mężczyźni 101 7,51 56 27,72 50 6 35 11,04 18 40,91 25 9,19
Wiek
<30 lat 31 2,3 9 4,46 14 1,68 5 1,58 8 18,18 11 4,04
30-50 lat 80 5,95 52 27,54 35 4,2 25 7,88 13 29,55 33 12,13
>50 lat 38 2,83 14 6,93 14 1,68 16 5,05 0 0 4 1,47
Razem 149 11,08 75 37,13 63 7,56 46 14,51 21 47,73 48 17,65
Pracownicy zatrudnieni i zwolnieni oraz wskaźnik fluktuacji w 2013 r. w Grupie Kapitałowej LOTOS Petrobaltic
  LOTOS Petrobaltic LOTOS Geonafta LOTOS Norge Energobaltic
  liczba fluktuacja [%] liczba fluktuacja [%] liczba fluktuacja [%] liczba fluktuacja [%]
Płeć
Kobiety 1   0   0   1  
Mężczyźni 50   2   1   0  
Wiek
<30 lat 11   1   0   1  
30-50 lat 8   1   1   0  
>50 lat 32   0   0   0  
Razem 51       1   1  

Z uwagi na specyfikę działalności LOTOS Petrobaltic (wykonywanie pracy w ruchu ciągłym na platformach), w każdym roku pojawia się konieczność zatrudnienia osób z zewnątrz na czas zastępstw pracowników platform. Często występuje sytuacja, że dany pracownik zatrudniany jest kilkakrotnie na tych samych bądź różnych warunkach umowy o pracę. Jest to przyczyną wysokiego współczynnika fluktuacji w spółce.

{GRI LA13}

Skład kadry pracowniczej w podziale na kategorie płci i wieku
[stan na 31.12.2013 r.]
Wiek pracownika Kategoria zatrudnienia Liczba pracowników Procent ogółu pracowników Procent ogółu w kategorii wiekowej Liczebność
/kobiety/
Procent ogółu kobiet Procent ogółu kobiet w kategorii wiekowej Liczebność /mężczyźni/ Procent ogółu mężczyzn Procent ogółu mężczyzn w kategorii wiekowej
Grupa LOTOS
< 30 lat Administracja 57 4,24 38,26 37 8,89 100 20 2,16 17,86
< 30 lat Produkcja 92 6,84 61,74 0 0 0 92 9,9 82,14
< 30 lat ŁĄCZNIE 149 11,08 100 37 8,89 100 112 12,06 100
30 - 50 lat Zarząd 2 0,15 0,25 0 0 0 2 0,22 0,36
30 - 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 27 2,01 3,31 4 0,96 1,51 23 2,48 4,18
30 - 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 74 5,50 9,08 31 7,45 11,7 43 4,63 7,82
30 - 50 lat Administracja 399 29,66 48,96 230 55,30 86,79 169 18,19 30,73
30 - 50 lat Produkcja 313 23,37 38,40 0 0 0 313 33,68 56,91
30 - 50 lat ŁĄCZNIE 815 60,59 100 265 63,71 100 550 59,20 100
> 50 lat Zarząd 3 0,22 0,79 0 0 0 3 0,32 1,12
> 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 15 1,12 3,94 3 0,72 2,63 12 1,29 4,49
> 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 47 3,49 12,34 11 2,64 9,65 36 3,88 13,48
> 50 lat Administracja 174 12,94 45,67 99 23,80 86,84 75 8,07 28,09
> 50 lat Produkcja 142 10,56 37,27 1 0,24 0,88 141 15,18 52,81
> 50 lat ŁĄCZNIE 381 28,33 100 114 27,40 100 267 28,74 100
- ŁĄCZNIE 1345 100 - 416 100 - 929 100 -

 

Wiek pracownika Kategoria zatrudnienia Liczba pracowników Procent ogółu pracowników Procent ogółu kategorii wiekowej Liczebność kobiet Procent ogółu kobiet Procent ogółu kobiet kategorii wiekowej Liczebność mężczyzn Procent ogółu mężczyzn Procent ogółu mężczyzn kategorii wiekowej
LOTOS Asfalt
< 30 lat Administracja 6 2,97 42,86 3 7,32 100 3 1,86 27,27
< 30 lat Produkcja 8 3,96 57,14 0 0 0 8 4,97 72,73
< 30 lat ŁĄCZNIE 14 100 100 3 7,32 100 11 6,83 100
30 - 50 lat Zarząd 0 0 0 0 0 0 0 0 0
30 - 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 11 5,45 6,75 1 2,44 2,86 10 6,21 7,81
30 - 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 12 5,94 7,36 2 4,88 5,71 10 6,21 7,81
30 - 50 lat Administracja 62 30,69 38,04 31 75,6 88,57 31 19,25 24,22
30 - 50 lat Produkcja 78 38,61 47,85 1 2,44 2,86 77 47,84 60,16
30 - 50 lat ŁĄCZNIE 163 80,69 100 35 85,36 100 128 79,51 100
> 50 lat Zarząd 1 0,5 4 0 0 0 1 0,62 4,55
> 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 2 0,99 8 0 0 0 2 1,24 9,09
> 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 2 0,99 8 0 0 0 2 1,24 9,09
> 50 lat Administracja 5 2,48 20 3 7,32 100 2 1,24 9,09
> 50 lat Produkcja 15 7,42 60 0 0 0 15 9,32 68,18
> 50 lat ŁĄCZNIE 25 12,38 100 3 7,32 100 22 13,66 100
- ŁĄCZNIE 202 100 - 41 100 - 161 100 -

 

Wiek pracownika Kategoria zatrudnienia Liczba pracowników Procent ogółu pracowników Procent ogółu w kategorii wiekowej Liczebność
/kobiety/
Procent ogółu kobiet Procent ogółu kobiet w kategorii wiekowej Liczebność /mężczyźni/ Procent ogółu mężczyzn Procent ogółu mężczyzn w kategorii wiekowej
LOTOS Kolej
< 30 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 1 0,12 1,05 0 0 0 1 0,13 1,39
< 30 lat Administracja 14 1,68 14,74 9 11,11 39,13 5 0,66 6,94
< 30 lat Produkcja 80 9,6 84,21 14 17,29 60,87 66 8,78 91,76
< 30 lat ŁĄCZNIE 95 11,4 100 23 28,4 100 72 9,57 100
30 - 50 lat Zarząd 0 0 0 0 0 0 0 0 0
30 - 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 2 0,24 0,41 1 1,23 2,13 1 0,13 0,22
30 - 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 17 2,04 3,45 5 6,17 10,64 12 1,60 2,69
30 - 50 lat Administracja 45 5,40 9,13 19 23,46 40,43 26 3,46 5,83
30 - 50 lat Produkcja 429 51,51 87,02 22 27,16 46,81 407 54,12 91,26
30 - 50 lat ŁĄCZNIE 493 59,19 100 47 58,02 100 446 59,31 100
> 50 lat Zarząd 1 0,12 0,41 0 0 0 1 0,13 0,43
> 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 4 0,48 1,63 1 1,23 9,09 3 0,40 1,28
> 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 9 1,08 3,67 1 1,23 9,09 8 1,06 3,42
> 50 lat Administracja 26 3,12 10,61 5 6,18 45,45 21 2,79 8,97
> 50 lat Produkcja 205 24,61 83,67 4 4,94 36,36 201 26,74 85,90
> 50 lat ŁĄCZNIE 245 29,41 100 11 13,58 100 234 31,12 100
- ŁĄCZNIE 833 100 - 81 100 - 752 100 -

 

Wiek pracownika Kategoria zatrudnienia Liczba pracowników Procent ogółu pracowników Procent ogółu w kategorii wiekowej Liczebność
/kobiety/
Procent ogółu kobiet Procent ogółu kobiet w kategorii wiekowej Liczebność /mężczyźni/ Procent ogółu mężczyzn Procent ogółu mężczyzn w kategorii wiekowej
LOTOS Oil
< 30 lat Administracja 20 6,3 62,5 12 13,04 100 8 3,56 40
< 30 lat Produkcja 12 3,79 37,5 0 0 0 12 5,33 60
< 30 lat ŁĄCZNIE 32 10,09 100 12 13,04 100 20 8,89 100
30 - 50 lat Zarząd 1 0,32 0,47 0 0 0 1 0,44 0,69
30 - 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 5 1,58 2,36 0 0 0 5 2,22 3,45
30 - 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 20 6,31 9,43 5 5,43 7,46 15 6,67 10,34
30 - 50 lat Administracja 106 33,44 50 46 50 68,66 60 26,67 41,38
30 - 50 lat Produkcja 80 25,23 37,74 16 17,4 23,88 64 28,44 44,14
30 - 50 lat ŁĄCZNIE 212 66,88 100 67 72,83 100 145 64,44 100
> 50 lat Zarząd 0 0 0 0 0 0 0 0 0
> 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 2 0,63 2,74 0 0 0 2 0,89 3,33
> 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 6 1,89 8,22 1 1,08 7,69 5 2,22 8,33
> 50 lat Administracja 16 5,05 21,92 8 8,7 61,54 8 3,56 13,33
> 50 lat Produkcja 49 15,46 67,12 4 4,35 30,77 45 20 75
> 50 lat ŁĄCZNIE 73 23,03 100 13 14,13 100 60 26,67 100
- ŁĄCZNIE 317 100 - 92 100 - 225 100 -

 

Wiek pracownika Kategoria zatrudnienia Liczba pracowników Procent ogółu pracowników Procent ogółu w kategorii wiekowej Liczebność
/kobiety/
Procent ogółu kobiet Procent ogółu kobiet w kategorii wiekowej Liczebność /mężczyźni/ Procent ogółu mężczyzn Procent ogółu mężczyzn w kategorii wiekowej
LOTOS - Air BP
< 30 lat Administracja 1 2,27 9,09 1 25 100 0 0 0
< 30 lat Produkcja 10 22,73 90,91 0 0 0 10 25 100
< 30 lat ŁĄCZNIE 11 25 100 1 25 100% 10 25 100
30 - 50 lat Zarząd 1 2,27 3,23 0 0 0 1 2,50 3,57
30 - 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 3 6,82 9,68 1 25 33,33 2 5 7,14
30 - 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 3 6,82 9,68 1 25 33,33 2 5 7,14
30 - 50 lat Administracja 2 4,55 6,45 1 25 33,33 1 2,5 3,57
30 - 50 lat Produkcja 22 50 70,97 0 0 0 22 55 78,57
30 - 50 lat ŁĄCZNIE 31 70,46 100 3 75 100 28 70 100
> 50 lat Zarząd 0 0 0 0 0 - 0 0 0
> 50 lat Kadra kierownicza wyższego szczebla 0 0 0 0 0 - 0 0 0
> 50 lat Kadra kierownicza niższego szczebla 1 2,27 50 0 0 - 1 2,50 50
> 50 lat Administracja 0 0 0 0 0 - 0 0 0
> 50 lat Produkcja 1 2,27 50 0 0 - 1 2,50 50
> 50 lat ŁĄCZNIE 2 4,54 100 0 0 100 2 5 100
- ŁĄCZNIE 44 100 - 0 100 - 40 100 -

{GRI EC5, EC7}

Grupa Kapitałowa LOTOS zatrudnia wyższą kadrę menadżerską zgodnie z profilem i wymaganiami stanowiska. Osoby, którym powierzamy stanowiska kierownicze w najwyższym stopniu spełniają stawiane wymagania. Bardzo często wyższe stanowiska w firmie obejmują pracownicy w ramach awansu wewnętrznego.
W składzie wyższej kadry, w głównych lokalizacjach działalności Spółki 95,2% zatrudnionych pracowników rekrutuje się z lokalnej społeczności. Pomorze stanowi rynek lokalny także w przypadku LOTOS Kolej, w której 100% kadry kierowniczej wywodzi się ze społeczności regionu.
Przez główne lokalizacje dla działalności spółek należy rozumieć lokalizacje, w których liczba zatrudnionych pracowników stanowi istotny udział w całkowitym zatrudnieniu.
Dla LOTOS Asfalt i LOTOS Oil statusem lokalnego rynku pracy objęty jest teren powiatów, w których zlokalizowane są główne miejsca prowadzenia działalności oraz sąsiadujące miasta do 100 km. Obie spółki prowadziły w 2013 r. działalność w trzech lokalizacjach: Polska Południowa (Jasło, Czechowice) i Polska Północna (Gdańsk). W LOTOS Asfalt 100% kadry rekrutuje się z lokalnej społeczności z rejonu Jasła i Czechowic, zaś z Gdańska 82%. W LOTOS Oil we wszystkich lokalizacjach wskaźnik ten wynosi 100%. LOTOS Paliwa, ze względu na specyficzny charakter działalności, zatrudnia osoby na stanowiskach kierowniczych w różnych miejscach Polski na podstawie aktualnego zapotrzebowania. W LOTOS Petrobaltic 40% wyższego kierownictwa pochodzi z Gdańska, w którym zlokalizowana jest siedziba spółki. Spółka LOTOS Geonafta rekrutuje kadrę z regionu, w którym prowadzi działalność, natomiast LOTOS Norge z uwagi na nierozpoczęcie działalności operacyjnej w 2013 r. nie wykazała za ten okres informacji. Spółka Energobaltic, której siedziba jest zlokalizowana we Władysławowie, nie prowadziła w minionym roku tego rodzaju analiz.

Relacja najniższego wynagrodzenia zasadniczego w Grupie LOTOS do najniższego wynagrodzenia w Polsce:
/1/ /2/ /3/ /4/ /5/ /6/ /7/ /8/
  Najniższe
wynagrodzenie
zasadnicze w
Grupie LOTOS
/wszyscy/
Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w Grupie LOTOS /kobiety/ Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w Grupie LOTOS /mężczyźni/ Najniższe wynagrodzenie w Polsce Relacja /2/ do /5/ Relacja /3/ do /5/ Relacja /4/ do /5/
31.12.2013 2.715 zł 2.715 zł 3.000 zł 1.600 zł 170% 170% 188%
31.12.2012 2.500 zł 2.500 zł 3.000 zł 1.500 zł 167% 167% 200%
31.12.2011 2.400 zł 2.400 zł 3.000 zł 1.386 zł 173% 173% 216%
Relacja najniższego wynagrodzenia zasadniczego w LOTOS Kolej do najniższego wynagrodzenia w Polsce:
/1/ /2/ /3/ /4/ /5/ /6/ /7/ /8/
  Najniższe
wynagrodzenie
zasadnicze w
LOTOS Kolej
/wszyscy/
Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w LOTOS Kolej /kobiety/ Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w LOTOS Kolej /mężczyźni/ Najniższe wynagrodzenie w Polsce Relacja /2/ do /5/ Relacja /3/ do /5/ Relacja /4/ do /5/
31.12.2013 2.700 zł 2.700 zł 2.700 zł 1.600 zł 169% 169% 169%
31.12.2012 2.657 zł 2.700 zł 2.657 zł 1.500 zł 177% 180% 177%
31.12.2011 2.530 zł 2.700 zł 2.530 zł 1.386 zł 183% 195% 183%
Relacja najniższego wynagrodzenia zasadniczego w LOTOS Asfalt do najniższego wynagrodzenia w Polsce:
/1/ /2/ /3/ /4/ /5/ /6/ /7/ /8/
  Najniższe
wynagrodzenie
zasadnicze w
LOTOS Asfalt
/wszyscy/
Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w  LOTOS Asfalt /kobiety/ Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w  LOTOS Asfalt /mężczyźni/ Najniższe wynagrodzenie w Polsce Relacja /2/ do /5/ Relacja /3/ do /5/ Relacja /4/ do /5/
31.12.2013
Gdańsk
3.160 zł 3.400 zł 3.160 zł 1.600 zł 198% 213% 198%
31.12.2013
Czechowice-Dziedzice
2.960 zł 3.923 zł 2.960 zł 1.600 zł 185% 245% 185%
31.12.2013
Jasło
2.400 zł 4.060 zł 2.400 zł 1.600 zł 150% 245% 150%
31.12.2012
Gdańsk
2.800 zł 2.800  zł 3.000  zł 1.500 zł 187% 187% 200%
31.12.2012
Czechowice-Dziedzice
2.500 zł 3.763 zł 2.500 zł 1.500 zł 167% 251% 167%
31.12.2012
Jasło
1.976 zł 1.976 zł 2.000 zł 1.500 zł 132% 132% 133%
31.12.2011
Gdańsk
3.190 zł 3.500 zł 3.190zł 1.386 zł 230% 253% 230%
31.12.2011
Czechowice-Dziedzice
2.750 zł 3.583 zł 2.750 zł 1.386 zł 198% 259% 198%
31.12.2011
Jasło
1.500 zł 1.568 zł 1.500 zł 1.386 zł 108% 113% 108%
Relacja najniższego wynagrodzenia zasadniczego w LOTOS Oil do najniższego wynagrodzenia w Polsce:
/1/ /2/ /3/ /4/ /5/ /6/ /7/ /8/
  Najniższe
wynagrodzenie
zasadnicze w
LOTOS Oil
/wszyscy/
Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w  LOTOS Oil /kobiety/ Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w  LOTOS Oil /mężczyźni/ Najniższe wynagrodzenie w Polsce Relacja /2/ do /5/ Relacja /3/ do /5/ Relacja /4/ do /5/
31.12.2013
Gdańsk
2.700 zł 2.700 zł 3.030 zł 1.600 zł 169% 169% 189%
31.12.2013
Czechowice-Dziedzice
2.652 zł 2.906 zł 2.652 zł 1.600 zł 166% 182% 166%
31.12.2012
Gdańsk
2.760 zł 3.402 zł 2.760 zł 1.500 zł 184% 227% 184%
31.12.2012
Czechowice-Dziedzice
2.491 zł 2.745 zł 2.491 zł 1.500 zł 166% 183 166%
31.12.2012
Jasło
2.413 zł 3.247 zł 2.413 zł 1.500 zł 161% 216% 161%
31.12.2011
Gdańsk
2.732 zł 3.240 zł 2.372 zł 1.386 zł 197% 234% 197%
31.12.2011
Czechowice-Dziedzice
2.372 zł 2.614 zł 2.372 zł 1.386 zł 171% 189% 171%
31.12.2011
Jasło
2.298 zł 3.092 zł 2.298 zł 1.386 zł 166% 223% 166%
Relacja najniższego wynagrodzenia zasadniczego w LOTOS Paliwa do najniższego wynagrodzenia w Polsce:

/1/

/2/ /3/ /4/ /5/ /6/ /7/ /8/
  Najniższe
wynagrodzenie
zasadnicze w
LOTOS Paliwa
/wszyscy/
Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w LOTOS Paliwa /kobiety/ Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w LOTOS Paliwa /mężczyźni/ Najniższe wynagrodzenie w Polsce Relacja /2/ do /5/ Relacja /3/ do /5/ Relacja /4/ do /5/
31.12.2013 2.760 zł 2.760 zł 2.760 zł 1.600 zł 172,50% 172,50% 172,50%
31.12.2012 2.760 zł 2.760 zł 2.898 zł 1.500 zł 184% 184% 189%
31.12.2011 2.665 zł 2.665 zł 2.760 zł 1.386 zł 192% 192% 199%
Relacja najniższego wynagrodzenia zasadniczego w LOTOS Petrobaltic do najniższego wynagrodzenia w Polsce:
/1/ /2/ /3/ /4/ /5/ /6/ /7/ /8/
  Najniższe
wynagrodzenie
zasadnicze w
LOTOS Petrobaltic
/wszyscy/
Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w LOTOS Petrobaltic /kobiety/ Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w LOTOS Petrobaltic /mężczyźni/ Najniższe wynagrodzenie w Polsce Relacja /2/ do /5/ Relacja /3/ do /5/ Relacja /4/ do /5/
31.12.2013 3.064 zł 3.064 zł 4.000 zł 1.600 zł 192% 192% 250%
31.12.2012 3.000 zł 3.000 zł 3.500 zł 1.500 zł 200% 200% 233%
31.12.2011 2.500 zł 2.500 zł 2.500 zł 1.386 zł 180% 180% 180%
Relacja najniższego wynagrodzenia zasadniczego w LOTOS Geonafta do najniższego wynagrodzenia na Litwie:
/1/ /2/ /3/ /4/ /5/ /6/ /7/ /8/
  Najniższe
wynagrodzenie
zasadnicze w
LOTOS Geonafta
/wszyscy/
Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w LOTOS Geonafta /kobiety/ Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w LOTOS Geonafta /mężczyźni/ Najniższe wynagrodzenie na Litwie Relacja /2/ do /5/ Relacja /3/ do /5/ Relacja /4/ do /5/
31.12.2013 1.000 LTL 1.950 LTL 1.000 LTL 1.000 LTL 100% 195% 100%
31.12.2012 910 LTL 910 LTL 2.486 LTL 850 LTL 107% 107% 292%
31.12.2011 910 LTL 910 LTL 2.810 LTL 800 LTL 114% 114% 351%
Relacja najniższego wynagrodzenia zasadniczego w Energobaltic do najniższego wynagrodzenia w Polsce:
/1/ /2/ /3/ /4/ /5/ /6/ /7/ /8/
  Najniższe
wynagrodzenie
zasadnicze w
Energobaltic
/wszyscy/
Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w Energobaltic /kobiety/ Najniższe wynagrodzenie zasadnicze w Energobaltic /mężczyźni/ Najniższe wynagrodzenie w Polsce Relacja /2/ do /5/ Relacja /3/ do /5/ Relacja /4/ do /5/
31.12.2013 3.585 zł 3.880 zł 3.585 zł 1.600 zł 243% 224% 242%
31.12.2012 3.465 zł 3.780 zł 3.465  zł 1.500 zł 231% 252% 231%
31.12.2011 3.300 zł 3.600 zł 3.300 zł 1.386 zł 238% 259% 238%

LOTOS Norge wskaźnik nie dotyczy. Według prawa norweskiego nie istnieje płaca minimalna. Dodatkowo spółka zatrudnia tylko wysokiej wykwalifikowanych pracowników na niezależnych stanowiskach.